Laboral
Te despidieron. Tienes 3 años
para demandar, pero hay cosas
que no puedes esperar.
Cuando alguien me escribe el mismo día que lo despidieron, casi siempre trae dos preguntas: si eso fue legal y si ya es tarde para hacer algo. La segunda tiene respuesta corta: no, no es tarde. En materia laboral las acciones prescriben, por regla general, a los tres años contados desde que la obligación se hizo exigible.
Pero esa cifra genera un efecto perverso. La gente escucha "tres años" y se relaja. Y hay cosas que sí se dañan con el tiempo: la prueba, los testigos que se van de la empresa, los chats que se borran, el acceso al correo corporativo que cierran al día siguiente. El derecho dura tres años. La evidencia no.
Son dos bolsas distintas y mucha gente las confunde. La liquidación es lo que te deben por haber trabajado, y se paga siempre, sin importar por qué terminó el contrato. La indemnización solo aparece cuando el despido fue sin justa causa.
Un punto que se pasa por alto: si tenías comisiones, bonificaciones habituales o pagos que en la práctica retribuían tu trabajo de forma constante, esos valores pueden ser salario aunque el contrato los llame de otra manera. Y si son salario, aumentan la base de todas las prestaciones. Ahí es donde suelen aparecer las diferencias más grandes.
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fija la fórmula, y cambia según el tipo de contrato.
Se calcula por tramos de salario. Para quienes devengan menos de diez salarios mínimos legales mensuales, la ley reconoce 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año siguiente, proporcional por fracción. Para quienes devengan diez salarios mínimos o más, los valores son 20 días por el primer año y 15 días por cada año adicional.
Aquí la indemnización corresponde al valor de los salarios que faltaban para terminar el plazo pactado. Si te quedaban cuatro meses de contrato, esos cuatro meses son la base.
Se indemniza el tiempo que faltaba para terminar la obra, con un mínimo de quince días de salario.
Regla práctica: el empleador puede despedirte sin justa causa. Eso no es ilegal, es oneroso. Lo que no puede hacer es despedirte sin justa causa y además no indemnizarte, ni inventar una justa causa que no probó ni te comunicó por escrito con hechos concretos.
Hay situaciones donde el despido requiere autorización previa o queda protegido por estabilidad laboral reforzada. Si estás en alguna de ellas, el análisis cambia por completo.
En estos escenarios la discusión ya no es cuánto te indemnizan, sino si procede el reintegro y el pago de lo dejado de percibir. Son procesos distintos y con estrategia distinta.
No firmes la liquidación sin revisarla. Firmar el recibo de pago no siempre extingue tus derechos, pero cuando el documento incluye una transacción o una conciliación con renuncia expresa, cerrar ese acuerdo sí puede impedir reclamar después. Pide copia, tómate un día y haz revisar los números antes de firmar.
Si el empleador no paga salarios ni prestaciones al terminar el contrato, la ley contempla una sanción moratoria a favor del trabajador. No se aplica de forma automática ni en todos los casos: los jueces evalúan si el empleador actuó de buena fe. Aun así, es un componente que suele pesar mucho en la negociación, y es una razón más para no dejar correr el tiempo.
La mayoría de estos casos no terminan en juicio. Terminan en una conciliación donde la diferencia entre lo que ofrecen y lo que corresponde se mide en millones. Y esa diferencia depende de una sola cosa: llegar con los números hechos y las pruebas en la mano.
Los derechos laborales prescriben en tres años contados desde que la obligación se hizo exigible, es decir, desde la terminación del contrato para la mayoría de conceptos. Una reclamación escrita al empleador interrumpe ese conteo por una sola vez y por otros tres años. Aun así, conviene actuar pronto porque las pruebas y los testigos se pierden con el tiempo.
La indemnización depende del tipo de contrato y del salario. En contrato a término indefinido se calcula un número de días de salario por el primer año y días adicionales por cada año siguiente, y esa tabla cambia según si el salario está por debajo o por encima de diez salarios mínimos. En contrato a término fijo corresponde el valor de los salarios que faltaban hasta la fecha de terminación pactada.
No. La liquidación es lo que el empleador debe siempre al terminar el contrato: cesantías, intereses sobre cesantías, prima y vacaciones proporcionales, sin importar el motivo de la salida. La indemnización es un pago adicional que solo procede cuando el despido fue sin justa causa. Recibir la liquidación no significa renunciar a la indemnización.
Hay personas con estabilidad laboral reforzada, entre ellas las trabajadoras en embarazo o lactancia, quienes tienen una afectación de salud conocida por el empleador y quienes están amparadas por fuero sindical. En esos casos el despido requiere autorización previa de la autoridad competente y, sin ella, puede declararse ineficaz y ordenarse el reintegro. La protección no impide despedir por una justa causa real y probada.
El Código Sustantivo del Trabajo prevé una sanción por mora a favor del trabajador cuando, al terminar el contrato, el empleador no paga los salarios y prestaciones debidos. Esa sanción se liquida en días de salario por cada día de retardo, con reglas distintas según el nivel salarial. No es automática: el juez la reconoce cuando concluye que el empleador no actuó de buena fe.